2026년 최저임금 1만원 시대 안착, 노사 관계 지각변동 예고
2026년 새해가 밝으며 대한민국 노동 시장이 거대한 변화의 소용돌이 속으로 들어간다. 단순히 급여 명세서의 숫자가 바뀌는 수준을 넘어, 노사 관계의 근간을 이루는 법적 개념들이 재정립되는 해이기 때문이다.
2026년부터 최저임금은 1만 320원으로 인상되며 ‘최저임금 1만 원 시대’가 확고히 자리 잡았고, 무엇보다 노동조합법상 ‘사용자’의 정의가 대폭 확대되어 하청 근로자에 대한 원청의 책임이 강화됐다.
이와 함께 육아 지원 제도의 실효성을 높이고 산업재해 처리 속도를 획기적으로 단축하는 등 사회적 안전망 또한 한층 촘촘해질 전망이다.
최저임금 1만 320원 확정… 실업급여 역전 현상 방지
가장 피부에 와닿는 변화는 단연 임금이다. 2026년 1월 1일부터 적용되는 최저임금은 시간당 1만 320원으로 결정됐다. 이는 전년도인 2025년(1만 30원) 대비 2.9% 인상된 금액이다. 이를 일급(8시간 기준)으로 환산하면 8만 2560원이며, 주 40시간 근무 기준 월급(월 환산 기준시간 209시간)은 215만 6880원에 달한다.
최저임금 인상은 고용보험 제도에도 연쇄적인 변화를 가져왔다. 최저임금 상승으로 인해 일해서 버는 돈보다 실업급여(구직급여)가 더 많아지는 이른바 ‘역전 현상’을 막기 위해 구직급여 산정 기준이 변경됐다. 근로자의 구직급여 산정 기초가 되는 임금일액 상한액이 기존 11만 원에서 11만 3500원으로 상향 조정됐다. 예술인 및 노무제공자의 구직급여일액 상한액 역시 기존 6만 6000원에서 6만 8100원으로 올랐다.
육아기 근로시간 단축 급여의 상한액도 현실화됐다. 육아기 근로시간 단축 제도의 활용을 촉진하기 위해, 매주 최초 10시간 단축분에 적용되는 기준금액 상한액은 월 220만 원에서 250만 원으로, 나머지 단축분에 대한 상한액은 월 150만 원에서 160만 원으로 각각 인상됐다.
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원청 책임 강화하는 ‘사용자’ 개념의 확대
올해 3월 10일부터 시행되는 개정 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노동조합법)은 노사 관계의 지형을 근본적으로 뒤흔들 것으로 보인다. 핵심은 ‘사용자’ 범위의 확대다. 기존에는 근로계약 체결 당사자만이 사용자로 인정받았으나, 개정법은 근로계약 체결 여부와 상관없이 근로자의 근로조건에 대해 ‘실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자’를 사용자로 간주한다.
김진환 법무법인 지금 변호사는 “개정법의 핵심은 원청이 하청 근로자의 근로조건에 대해 ‘구조적 통제’를 행사하는지 여부”라며 “원청이 작업 배정이나 방식에 대해 세밀한 지시를 하거나, 원청의 생산 공정과 연동되어 하청의 근무시간이 결정되는 경우, 비록 직접적인 근로계약이 없더라도 원청이 법적 사용자로 인정될 가능성이 매우 커졌다”고 설명했다.
실제로 고용노동부의 해석 지침(안)에 따르면, 안전 예산의 편성 및 집행, 작업장 설비에 대한 관리 권한이 원청에 집중되어 있어 하청 사업주가 독자적으로 안전 조치를 취하기 어려운 경우에도 원청의 사용자성이 인정될 수 있다.
이러한 변화는 노동쟁의의 개념 확대와 맞물려 파급력이 클 것으로 예상된다. 개정법은 노동쟁의의 대상을 기존의 근로조건 결정에 관한 사항뿐만 아니라, ‘근로자의 지위에 관한 주장의 불일치’, ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정’까지 포괄하도록 했다. 이는 구조조정이나 정리해고 등 과거 경영권에 속하던 사안도 노동쟁의의 대상이 될 수 있음을 시사한다. 또한 노동조합 활동으로 인한 손해배상 청구도 제한되어, 사용자는 노조나 근로자의 불법행위에 대해 무분별하게 손해배상을 청구할 수 없게 됐다.
‘근로자의 날’은 이제 ‘노동절’… 체불 사업주 제재 강화
오랜 기간 사용되어 온 ‘근로자의 날’이라는 명칭도 역사 속으로 사라진다. 2026년 5월 1일부터는 법률상 공식 명칭이 ‘노동절’로 변경된다. 이에 따라 국세기본법, 관세법 등 9개 주요 법률에 명시된 ‘근로자의 날’이라는 용어가 모두 ‘노동절’로 일괄 개정된다.
임금 체불에 대한 제재와 구제 절차도 대폭 강화됐다. 이미 2025년 11월부터 명단이 공개된 상습 체불 사업주에 대해서는 반의사불벌죄 적용이 배제되고 있다. 즉, 명단 공개 대상인 사업주가 퇴직급여를 체불한 경우, 근로자가 처벌을 원하지 않는다고 합의하더라도 형사 처벌을 피할 수 없게 된 것이다.
또한 5월 12일부터는 임금채권보장법 개정으로 대지급금(국가가 대신 지급한 체불 임금) 회수 대상이 확대된다. 기존에는 직접 고용한 사업주에게만 변제금을 청구할 수 있었으나, 앞으로는 불법 하도급 등으로 임금 지급 연대책임을 지는 직상 수급인 및 상위 수급인에게까지 변제 책임을 물을 수 있다. 회수 방식 또한 국세체납처분의 예에 따라 강제징수할 수 있는 법적 근거가 마련되어, 체불 임금 회수의 실효성이 높아질 것으로 기대된다.
산업재해 처리 기간 단축과 사회 안전망 확충
산업재해를 입은 노동자들의 고통을 덜어주기 위한 제도 개선도 본격화된다. 고용노동부는 현재 평균 228일이 소요되는 업무상 질병 산재 처리 기간을 2027년까지 120일로 단축하겠다는 목표를 세우고 실행에 옮기고 있다. 내장인테리어 목공이나 환경미화원 등 근골격계 질병 사례가 다수 축적된 특정 직종에 대해서는 의료기관의 특별진찰 절차를 생략하고 곧바로 판정위원회 심의를 받도록 절차가 간소화됐다.
또한, 경영난에 처한 기업을 지원하는 고용유지지원금 제도 역시 5월 12일부터 요건이 완화된다. 지원 대상 조치가 기존의 ‘휴업·휴직’에서 ‘근로를 제공하지 아니하도록 하는 조치’로 포괄적으로 정의되어, 다양한 형태의 고용안정 조치에 대해서도 지원이 가능해졌다.
2026년은 임금, 노사 관계, 안전망 등 노동법 전 분야에 걸쳐 굵직한 변화가 예고된 해다. 특히 사용자 범위 확대와 노동쟁의 대상 확장은 현장에서 적지 않은 진통과 혼란을 동반할 가능성이 크다.
최청희 법무법인 C&E 대표변호사는 “2026년의 변화는 노사 관계의 패러다임이 바뀌는 수준”이라며 “특히 노동쟁의 대상이 경영상 결정으로까지 확대되고 원청의 책임이 강화된 만큼, 기업들은 하도급 구조를 재점검하고 새로운 노사 분쟁 가능성에 대해 법률적 검토를 선행하는 등 철저한 대비가 필요하다”고 조언했다.
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